無論在企業(yè)界還是學(xué)術(shù)界，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目既無效又昂貴。造成傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目的弱勢的因素有許多，最顯著的是：知識的傳播者是教師面不是實(shí)踐者；體驗(yàn)和行動(dòng)被隔離開來；幾乎沒有學(xué)習(xí)能夠轉(zhuǎn)移到工作場所中；業(yè)務(wù)環(huán)境變化很快，從項(xiàng)目中獲得的知識過于緩慢，而且不充分；在教育過程中缺乏思考。典型的高管開發(fā)項(xiàng)目幾乎不涉及組織的社會(huì)和人際關(guān)系方面的內(nèi)容，其重點(diǎn)是戰(zhàn)術(shù)而非戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力。
拓展訓(xùn)練與常規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練的區(qū)別是，其首要目標(biāo)是在有一定風(fēng)險(xiǎn)的條件下適當(dāng)?shù)靥釂枺皇菫橐呀?jīng)被他人精確定義的問題尋找答案，后者不允許有模棱兩可的答復(fù)，因?yàn)榭脊僖呀?jīng)有了所有的標(biāo)準(zhǔn)答案。拓展訓(xùn)練并沒有與管理者的工作環(huán)境相割裂，而是為整個(gè)組織進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)者的開發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)到了什么、是如何學(xué)習(xí)的，這兩者并不是相互割裂的，一個(gè)人的學(xué)習(xí)方式必然會(huì)影響到他的學(xué)習(xí)收獲。
在傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目中使用案例研究進(jìn)行學(xué)習(xí)，就像通過研究船尾來學(xué)習(xí)如何開船一樣。審視昨天發(fā)生的事情，不會(huì)推動(dòng)變革或使公司更具有競爭力。成功的因素不斷變化，沒有一家公司可以僅重復(fù)它過去所做的事情。在拓展訓(xùn)練中，我們有機(jī)會(huì)成長為領(lǐng)導(dǎo)人，因?yàn)槲覀兡軌蚍此寄切ξ覀儊碚f緊迫而重要的事情，因?yàn)槲覀儗ψ约旱募僭O(shè)提出了挑戰(zhàn)。McGil指出，拓展訓(xùn)練給管理者提供了“探索如何開發(fā)自我的適當(dāng)責(zé)任”的機(jī)會(huì)。
